Групповые конфликты: понятие и классификация

Межгрупповые конфликты

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт – это размолвка, расхождение, столкновение интересов социальных групп, коллективов, общностей индивидов, а не отдельных субъектов.

Данная разновидность конфронтаций порождается чаще соперничеством в пределах организации из-за сфер влияния, вследствие борьбы за недостаточные ресурсы.

Также межгрупповые конфликты характеризуются столкновением формальных либо неформальных групп, которые имеют совершенно противоположные установки и цели.

Что собой представляет межгрупповой конфликт? Конфронтация, зарождающаяся вследствие межгруппового взаимодействия, являет собой столкновение групп людей или отдельных членов этих социальных общностей, считающих себя и окружающих в участниками групповых отношений, членами коллективов, взаимодействующих в межгрупповом пространстве.

Межгрупповой конфликт пример конфронтации профсоюзов и администрации считается наиболее ярким образцом межгруппового противостояния.

Причины межгрупповых конфликтов

Факторы, провоцирующие возникновение конфронтаций между различными общностями людей, довольно разнообразны и являются следствием особенностей межгруппового взаимодействия, то есть они вытекают из групповой взаимозависимости, статусных несоответствий, применяемой системы вознаграждений.

Групповая зависимость может быть пуловой или последовательной. Эти виды зависимостей неодинаково воздействуют на зарождение конфронтаций. Последовательная зависимость обусловлена связанностью производства, то есть окончание работы одного отдела является началом работы для другого подразделения. Пуловая зависимость наблюдается между отделами в пределах одной компании и не предполагает прямого взаимодействия подразделений между собой. Данная разновидность зависимостей порождает меньше конфронтаций, нежели последовательная. Это обусловлено тем, что интересы участников коллективного взаимодействия затрагиваются в меньшей степени.

Межгрупповой конфликт в организации примеры — может наступать вследствие неадекватной системы вознаграждения, которая базируется на оценке деятельности каждого подразделения не зависимо от группового результата. Подобное положение дел порождает соперничество, расхождение в восприятии целей функционирования организации, значимости трудов каждого из отделов. Нередко руководство использует такое положение для повышения отдачи от подразделений, то есть формирует функциональные следствия конфликта.

Ограниченность ресурсов также является причиной зарождения межгрупповых конфронтаций. Заключается она в ущемлении возможностей одной группы из-за реализации целей другой. Недостаток ресурсов довольно часто провоцирует напряженные отношения, часто переходящие в конфликтные на уровне группы и отдельной личности.

Людям присуще желание завышать персональный вклад или вложение значимой для них общности, вследствие чего всякое распределение ресурсов (например, премия, договоры) нередко может привести к отторжению предложенного распределения, ограничению чьих-то интересов, к противостоянию.

Помимо того, межгрупповой конфликт в организации провоцирует различие в восприятии времени, которое требуется для реализации устремлений каждой группой. При наличии существенных различий во временных рамках, проблемные ситуации, критичные для одного подразделения, не будут признаваться значимыми для другого коллектива, что создает фундамент для зарождения ситуации конфронтации. Такое положение усугубляется при последовательной зависимости.

Частой причиной зарождения конфронтаций считается несоответствие статуса, которое предполагает, что коллективы с одинаковым статусом в пределах организации могут воспринимать негативно членов групп с низшим, по их субъективному мнению, статусом. Выражение снобизма, проявление высокомерия у членов статусных групп, воспринимается остальными в качестве угрозы их положению.

Патологии почек у диабетиков. Особенности течения и лечения

У людей с диабетом чаще встречается бессимптомная бактериурия. Также более распространены симптоматические инфекции мочевыводящих путей. Причем эпидемиологические данные по этому диагнозу сильно расходятся, показывая увеличение с 25% до 100% по сравнению с недиабетической популяцией. 

У диабетиков в среднем в 4 раза чаще диагностируется острый пиелонефрит, и в 5-15 раз чаще состояние пациента требует госпитализации. Риск развития тяжелого острого пиелонефрита, требующего госпитализации, особенно высок у молодых людей с диабетом до 45 лет. При этом риски у молодых диабетиков в 20-30 раз выше по сравнению с пациентами без диабета.


Острый пиелонефрит

Также среди диабетиков примерно в 3-5 раз чаще  встречается вторичная бактериемия, связанная с инфекцией мочевыводящих путей. Относительный риск развития инфекций мочевыводящих путей, безусловно, самый высокий среди молодых мужчин. При этом у пациентов с диабетом чаще отмечаются рецидивы инфекции.

Обычно факторами риска развития инфекций мочевыводящих путей являются  возраст пациента и длительность диабета, в то время как степень метаболического контроля (включая HbA1c, гликемию, глюкозурию), сосуществование гипертонии или хронического заболевания почек, ИМТ> 30 кг / м2 и лечение инсулином – в зависимости от исследования – определены как факторы риска для инфекции или вообще не имеют отношения к делу. 

Что касается микробиологии инфекций мочевыводящих путей, доказательств, подтверждающих различия в составе микрофлоры у диабетиков и людей без диабета пока нет, хотя микроорганизмы, обнаруженные у диабетиков, чаще характеризуются устойчивостью к антибиотикам.

Следует подчеркнуть, что, несмотря на упомянутые выше различия в эпидемиологии, лечение инфекции мочевыводящих путей при диабете и без него является универсальным

Но важно отметить, что лечение препаратами, которые ингибируют реабсорбцию натрия и глюкозы путем блокирования ко-транспортеров SGLT2, не увеличивает риск инфекций мочевыводящих путей и не усиливает их тяжесть. Поэтому не требуют отмены

С другой стороны, урогенитальные наружные половые инфекции грибковой этиологии,  значительно чаще (в 3-5 раз) встречающиеся у диабетиков, требуют прекращения лечения. Так как большинство исследований показывают, что сам факт лечения ингибитором SGLT2 увеличивает риск таких инфекций, хотя он не пропорционален степени и серьезности глюкозурии, которую они вызывают.


Ингибитор SGLT2

Хотя большинство данных указывают на более тяжелое течение инфекций мочевых путей при диабете, не может быть исключено и скудно-симптоматическое течение. Поэтому оценка лейкоцитурии и подробное объяснение ее причины имеют решающее значение для установления диагноза. 

Следует также помнить, что инфекция мочевых путей может способствовать возникновению гипо- или гипергликемии, не кето-гиперосмолярной гипергликемии или кетоацидоза. Симптомы этих метаболических нарушений могут «маскировать» признаки инфекции, а обнаружение лейкоцитов в осадке и положительный ответ на эстеразу лейкоцитов помогают правильно определить причину их развития.

Причины межличностных конфликтов

Причины ссор могут быть самыми разнообразными. Почему конфликтуют мужчины и женщины? Зачастую это выражается в недовольстве или несогласии с другой точкой зрения. В эти самые минуты мужчины и женщины забывают о том, что они являются противоположными полами, у каждого из которых есть свои функции, потребности и способы мировосприятия. Так, например, женщина нуждается в чувствах, поэтому она ссорится с мужчиной, который не может ей дать достаточное количество эмоций

Мужчина же заостряет внимание на трудовой деятельности, зачастую чтобы прокормить свою семью, чего женщина не понимает

Причиной ссор нередко становится непонимание самих себя, своих желаний и желаний своего партнера. Людям хочется, чтобы все хотели одного и того же, в то же время сами пренебрегают общением именно с похожими на себя людьми. Это же желание проявляют и партнеры, когда конфликтуют на тему о желаниях. Один хочет одного, другой – другого, и оба эти желания не сходятся. И в подобном разногласии рождается ссора, которая направлена на то, чтобы заставить партнера отказаться от своей мечты и начать выполнять чужую. Представьте себя на месте такого человека: что вы чувствуете? Правильно, злость и ненависть.

Незнание человеком самого себя и желание изменить другого приводят не только к ссорам, но и к распаду отношений. А ведь ссор можно очень легко избежать. Во-первых, следует научиться не ссориться, а спокойно разговаривать с другим человеком. Разногласия случаются у каждого, но не делать же из этого проблему. Не стремитесь создать скандал, желайте просто поговорить и найти верное для обеих сторон решение. Во-вторых, необходимо придерживаться всего лишь трех условий, которые не требуют особых навыков коммуникации – отсутствие желания переделать друг друга, желание сохранить отношения и стремление принимать друг друга такими, какими вы есть.

Причинами ссор может быть все, что угодно, но основной является нежелание слушать партнера и стремление его переделать. Как бы вы себя чувствовали на месте такого человека? Следует понять, что конфликты не могут случиться, если в них не вмешиваются по крайней мере два человека. Если ваш любимый партнер скандалит, то вы можете не включаться в этот процесс. Говорите спокойно с соблюдением трех вышеописанных условий, и ссора сама по себе сойдет на нет. Партнер не сможет скандалить с вами, если вы не реагируете на него. Поэтому учитесь говорить спокойно даже тогда, когда у вас разногласия. Ведь для того чтобы решить проблему, не обязательно кричать. Можно и просто поговорить без повышения голоса.

Причинами межличностных конфликтов являются:

  1. Несогласованность интересов и целей людей.
  2. Отсутствие или низкий уровень согласованности правил взаимодействия между собой.
  3. Дефицит материальных или моральных благ.
  4. Устойчивые шаблоны взаимоотношения между людьми определенных групп.
  5. Неустойчивость к изменениям во внешней среде и стрессам.
  6. Завышенная или заниженная самооценка и уровень амбиций.
  7. Неспособность сопереживать.
  8. Разные акцентуации характера.
  9. Наличие конкурентного характера.
  10. Стремление к власти.
  11. Психологическая несовместимость людей.
  12. Желание получать от людей больше, чем отдавать.
  13. Нежелание или неспособность менять свои убеждения в соответствии с убеждениями других.

Причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты могут возникать по различным причинам. Существуют организации, которые зависят от деятельности друг друга, поэтому они будут постоянно вмешиваться и контролировать процессы, которые ими не осуществляются, однако влияют на их деятельность. Если организации существуют рядом, но ни коим образом не влияют друг на друга, то между ними конфликты будут минимальными.

Спор может возникать по причине вознаграждения одной группы, в то время как другая тоже принимала участие в процессе достижения успеха. Если происходит неравноправное вознаграждение, тогда «ущемленные» будут воевать.

Ограниченность ресурсов практически всегда была причиной конфликтов между группами людей. Каждый коллектив отстаивает свою необходимость получения конкретных ресурсов, что предполагает ущемление интересов других групп.

Поскольку организации состоят из людей, то некоторые коллективы могут становиться конфликтными по причине того, что они слишком завышают собственную значимость и пользу окружающим.

Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой. У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается. Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте. Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками. От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают. И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Люди без работы всегда найдут, чем себя занять. И одно дело, когда такие ситуации происходят у подчиненных дома. Но когда речь идет о работе, то конфликтные ситуации только вредят рабочему процессу.

https://youtube.com/watch?v=syLIkA-2Ypc

https://youtube.com/watch?v=OckFK7Y4tFo

Возникновение межличностного конфликта как стадия его развития

Конфликты часто сопровождают людей, в их сознании отождествляясь с некой угрозой, агрессией, противоречием, даже войной, которая может возникнуть в данный момент в обществе или группе. Отсюда возникает мысль, что любой конфликт нежелателен и его необходимо предотвратить. Таким образом, если в какой-то сфере возникают конфликты, это сказывается на продуктивности человека.

Например, если работник находится в конфликтной ситуации, это автоматически сказывается на его работоспособности, так как он пытается найти выход из сложившейся ситуации и переключает свою энергию на борьбу с конфликтом, то есть реальными или вымышленными препятствиями, которые преследуют его. При этом он впадает в особенное психологическое состояние, именуемое фрустрацией.

Межличностные конфликты могут возникать в ходе непосредственного общения людей друг с другом, выражая возникающие между ними противоречия. Например, если интересы работодателей и подчинённого не соответствуют друг другу, между ними возникает особая, напряженная обстановка, в ходе которой они не могут удовлетворить интересы и потребности друг друга. За счет этого нарушаются возникшие социальные связи, что, в свою очередь, нарушает стабильность социальной системы.

Однако условия возникновения межличностных конфликтов определяются, в том числе, индивидуальными особенностями личности. В каждой организации имеются сотрудники, которые обладают специфическими особенностями, в том числе психологическими. Например, многие имеют высокую особенность доминировать, соперничают друг с другом, стремятся получить социальное признание и лидерство, заработать авторитет. Такие люди склонны субъективно оценивать поступки окружающих.

Например, продавец, попадая в конфликтную ситуацию, оказывается в сильном эмоциональном напряжении и стремится найти выход из нее, испытывая нервное расстройство, переживание, стресс. Он переключает свою деятельность на борьбу с конфликтом, даже если он является воображаемым. Таким образом проявляется фрустрация. Человек стремится любыми методами выиграть свое дело, отомстить лицу, которое вызвало конфликт, в активной или пассивной форме.

Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда личность занимает позицию, отличающуюся по каким-либо причинам от позиции группы. Например, работодатель применяет дисциплинарные взыскания по отношению к своим сотрудникам, в таком случае группа может изменить своё отношение к нему и снизить работоспособность в ответ на принимаемые меры.

По степени открытости межличностные конфликты делятся на несколько категорий: открытые, скрытые и потенциальные

  • Первая группа – это ярко выраженные столкновения, сопровождающиеся ссорами, спорами и т.д.
  • Вторая группа не предполагает сильной выраженности, нередко используются косвенные способы взаимодействия. Такая позиция характерна личностям, когда у них нет сил и ресурсов для ведения открытой борьбы.
  • Третья группа предполагает наличие конфликтной ситуации, однако столкновения между людьми не происходит. Имеется лишь открытое противостояние, события которого развиваются медленно до тех пор, пока кто-то из участников конфликта не инициирует открытое столкновение.

Рисунок 2. Структура межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Три условия хороших взаимоотношений

Главный ключ к хорошим отношениям — обрести большую гибкость в общении, для этого нужно соблюсти три условия контакта, которые следуют из Закона Отношений.

1 условие хороших взаимоотношений: РАППОРТ

Многие из нас могут припомнить случай, когда встречаешь вдруг кого-то и этот человек сразу тебе нравится — или же с первой секунды вызывает отторжение, даже если Вас что-то с ним связывает. Психологи говорят, что все дело в раппорте.

Когда в отношениях установлен или возник спонтанно раппорт, то есть контакт и он может сохраняться долгие годы. Когда ты конфликтуешь, споришь — ты разрушаешь раппорт.

2 условие хороших взаимоотношений: КАЛИБРОВКА

Профессиональные психологи, в том числе и автор этого блога, на протяжении всей практики учится подмечать и улавливать вербальные и особенно невербальные сигналы, поступающие от человека, чтобы использовать эту информацию в установлении и поддержании раппорта. То есть он постоянно занимается калибровкой.

Люди, которые умеют калибровать обычно умеют хорошо устанавливать и поддерживать раппорт, легко определяют ведущий стиль коммуникации собеседника.

3 условие хороших взаимоотношений: КОММУНИКАТИВНЫЙ СТИЛЬ

Третье условие успешного создания контакта — понимание коммуникативных стилей.

Я уже дал тебе возможность пройти НЛП тест 4 стиля общения и определить свой коммуникативный стиль. В последующий статьях я подробно представлю каждый из них, расскажу как калибровать и устанавливать раппорт с каждым из представителем коммуникативного стиля.

Солнышко с лучами помощи по саморазвитию: www.PsymanBlog.ru

Понятие конфликта, его объект и предмет

Наиболее точное определение конфликта может дать наука конфликтология, которая занимается изучением этого явления. Учёные утверждают, что конфликт – это необычное взаимодействие, возникающее между индивидами или группами людей в результате расхождения их позиций или взглядов. Противостоящими сторонами могут быть не только люди, но и животные или технические структуры (системы).

В переводе с латыни «conflictus» – «столкнувшийся», краткое определение конфликта – это столкновение и противоборство на базе противоречий, сопровождающиеся негативными эмоциями.

Не бывает конфликта без причины. Объект конфликта – это движущая сила и мотивация (причина), способствующая разрастанию инцидента.

Объект конфликта

Можно выделить три основные группы объектов конфликта:

  • объекты, неделимые на части и не предоставляющие возможности совместного владения ими;
  • объекты, допускающие деление в определённых пропорциях среди нескольких участников разногласия;
  • объекты, позволяющие вступать в совместное обладание.

Что касается третьей группы, то такие конфликты принято считать «мнимыми», но они существуют.

Кроме понятия «объект конфликта», конфликтологи оперируют ещё таким понятием, как «предмет конфликта». Если рассматривать структуру конфликта, то предмет конфликта – это конкретная проблема или та, которую позволяют себе воображать участники раздора.

Предмет разногласий

Разница между предметом и объектом

Существует взаимосвязь между этими двумя понятиями. Одни исследователи в этой области предпочитают одно определение, другие – другое.

Важно! В основе предмета конфликта лежит то, ради чего участники затевают междоусобицу, пытаясь решить проблему в свою пользу. Поиск «зерна раздора» является основной задачей при попытке разрешить разногласия

Проще говоря, разница заключается в следующем:

  • предмет конфликта – это нематериальная проблема, возможно даже воображаемая, которая служит поводом для разногласий;
  • объект конфликта – это элемент из материального мира (предмет, духовная ценность).

В качестве примера предмета разногласий могут быть семейные ссоры, длящиеся годами, или межнациональные конфликты.

Примером объекта конфликта может служить спор двух парней из-за красивой девушки или границы (межи) между соседними дачными участками.

Предмет и объект инцидента

Особенности межличностного конфликта

Ситуации конфронтаций между личностями наблюдаются в разнообразных областях человеческой жизнедеятельности. Ведь любой конфликт в любом случае сводится к межличностному противостоянию.

Проблемы межличностных конфликтов изучали в большей мере последователи психологического подхода в конфликтологии. Можно выделить следующие главные концепции межличностного противоборства:

— психоаналитический подход (К. Хорни);

— теория удовлетворения потребностей (К. Левин);

— теория зависимости от контекста (М. Дойч).

Согласно психоаналитической традиции Хорни истолковывала межличностное противостояние в качестве результата внутриличностного конфликта. Другими словами, внутриличностное противоборство первично, а межличностное столкновение вторично. Таким образом, внутриличностные и межличностные конфликты всегда взаимосвязаны, поскольку межличностное взаимодействие индивида предопределено характером разрешения им собственных внутриличностных расхождений. Поскольку конфликты, проистекающие внутри личности, являют собой столкновение противоположно направленных ценностей индивида (интересов, мотивов, потребностей, идеалов), они воздействуют на поведенческое реагирование личности, ее самочувствие, устремления и т.п. Острые конфликты, происходящие внутри личности, ведут к деструкции имеющихся межличностных взаимоотношений на работе либо в семейной жизни.

Субъект, пребывающий в состоянии фрустрации, вызванной внутриличностным противоборством, испытывает эмоциональное напряжение, вследствие чего его поведение в межличностной конфронтации зачастую может принимать разрушительные формы, направленные на уничтожение условий, которые препятствуют реализации потребностей.

Внутриличностные и межличностные конфликты взаимообусловлены. Часто внутриличностное противостояние перерастает в межличностные конфликты. Кроме того, отсутствие согласия внутри личности воздействует на эскалацию между личностями столкновений в организации.

К. Левин к противостоянию между личностями относит разногласия, возникающие между индивидуальными потребностями личности и внешней объективной реальностью. Уровень значимости межличностного противостояния объясняется глобальностью затрагиваемых потребностей.

М. Дойч рассматривал между личностями конфронтацию в качестве элемента системы межличностных взаимоотношений. Он исходил из пяти ключевых измерений межличностного взаимодействия и выделил шестнадцать типов социальных межличностных взаимоотношений.

Восемь из этих типов относятся к конфликтному (конкурентному) взаимодействию, в пределах которого складываются довольно многообразные взаимоотношения, приобретающие разные формы.

Межличностному противостоянию свойственен ряд особенностей. Во-первых, противоборство индивидов в межличностных конфронтациях основывается на фундаменте столкновения их личностных мотивов и происходит оно «здесь и сейчас».

Во-вторых, особенности и проблемы между личностями конфликтов заключаются в проявлении в них психологических индивидуальных характеристик всех участников конфликта в полном объеме. Такие характеристики влияют на динамику разгорания межличностного противостояния, его течение, формы взаимодействия и исход.

Между личностями противоборство отличается повышенной эмоциональностью, включением практически всех аспектов взаимоотношений между конфликтующими участниками и затрагиванием интересов не только прямых участников противостояния, но связанных с ними профессиональными либо личными отношениями индивидов.

Как правило, в данном виде противоречий эмоциональная составляющая превалирует над рациональной.

Субъектами межличностной конфронтации выступают индивидуумы, у которых система притязаний не совпадает. Объектом – выступает определенная потребность, основной причиной – средство ее удовлетворения. Как правило, предметом данного вида противостояния служат противоречия, включающие проявления противоположных интересов субъектов конфликтной ситуации.

Конфликт между личностью и группой

Это столкновение интересов, которое появляется между социальной группой и конкретным лицом. Основа противоречий – попытки изменить внутригрупповые нормы. Это сложный процесс, даже когда все осознают, что нужны перемены. Самый напряженный конфликт – когда правила хочет поменять лишь один человек.

Неформальные группы определяют собственные правила манер и взаимоотношения. Каждый представитель подобного коллектива вынужден их придерживаться. Нарушение установленных правил группа видит как неблагоприятное происшествие, вследствие чего происходят разногласия между определенным человеком и коллективом.

Очередной неоднократно появляющийся спор — несогласованность между группой и непосредственным начальником.

Способы разрешения ↑

Прежде чем приступать к рассмотрению способов разрешения конфликтов между личностью и группой, важно изучить характерные для этого противостояния особенности:

  1. Структура возникшего противоречия. Она, как и в других видах конфликтах состоит из субъектов, основы и образов. Субъекты взаимодействия в данном случае – личность и группа. Основа – столкновение мотивов (личностных и групповых). Образы конфликта – индивидуальные и групповые взгляды и оценки.
  2. Причины, побудившее вступить в конфликт. Без их понимания невозможно конструктивное разрешение противоречий.
  3. Формы проявления конфликта. Способы разрешения возникшего разногласия базируются на том, каким образом участники группы выражают свое неудовлетворение поведением вступившей в конфликт личности. А так же на том, как действует сам индивид.

Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий:

Прогнозирование конфликта. Если грамотно подойти к реализации всех действий, то еще на этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей

Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом.

Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить

Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими (разъяснение, беседа, напоминание правил поведения внутри социальной группы), так и административными (перевод участников конфликта в разные подразделения, штрафы и пр.).

Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование. Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него.

Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий. Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector