Основы и стадии развития социального конфликта

Бытие после «Крайслера»

Якокка было 68 лет, когда некто покинул компанию, но все же оставался консультантом Chrysler с внушительной зарплатой и использованием самолета компании перед конца 1994 года. Спустя некоторое время он хоть объединил свои усилия с известным миллиардером Кирком Керкоряном в попытке поглощения Chrysler, которая далеко не увенчалась успехом.

Якокка рассматривал варианты своего дальнейшего пути, да ничего не привлекло его настолько, чтобы снова забраться в бой, поэтому Ли решил остановиться на консультационной и общественной деятельности. В ведь время Якокка уделял много времени работе с благотворительным фондом, каковой занимался исследованиями диабета и для того, чтобы понять причины создания фонда, неизбежно коснуться личной жизни великого американского менеджера.

Предконфликтный период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

  • возникновение проблемной ситуации;
  • осознание проблемы субъектами взаимодействия;
  • разрешение проблемы неконфликтными способами;
  • формирование предконфликтной ситуации.

На данном этапе возникновения проблемы формируется противоречие между субъектами, в частности между их целями, мотивами, действиями, стремлениями. Так как существующее противоречие еще не осознано и конфликтные действия отсутствуют, то эта ситуация носит название проблемной. Ежедневно возникает множество проблемных ситуаций в разных сферах нашей жизни. Они могут существовать длительное время, но не переходить в открытый конфликт. Условием перехода в конфликт является осознание сторонами проблемной ситуации.

Осознание проблемной ситуации заключается в восприятии возникших противоречий и понимании необходимости предпринять какие-то действия с целью их разрешения. Ситуация в данном случае воспринимается достаточно субъективно, что обусловлено наличием препятствий для реализации интересов. Субъективность восприятия ситуации также объясняется различиями в социальных установках, ценностях, знаниях и интересах сторон. Следует отметить, что чем сложнее ситуация и быстрее она развивается, тем выше степень вероятности ее искажения.

Следующий этап предконфликтной ситуации – это попытка сторонами разрешить проблему не прибегая к конфликтным способам. Осознание противоречия не приведет к противоборству, если попытаться решить проблему путем убеждений, просьб, информирования оппонента и даже уступки.

В предконфликтной ситуации действия другой стороны рассматриваются как непосредственная угроза и это является пуском механизма конфликтного поведения.

Мозайка Жизни

Какие привычки полезны для здоровья

Виды противоречий

  1. Внутренние противоречия – столкновение интересов двух сторон, представленными отдельными индивидами, группами или организациями.
  2. Антагонистические – открытая враждебность, не предполагающая перемирия; неантагонистические – принятие компромиссов).
  3. Основные и неосновные противоречия;
  4. Объективные и субъективные противоречия.

В начале любого рода конфликте лежат противоречия, проявляющиеся в социальном напряжении, носят латентный и статический момент; конфликт – открытая форма столкновения.

Социальный конфликт – стадия столкновения интересов индивидов, групп, институтов или организаций, которые увеличивают противоположные тенденции. Выражается в противоборстве индивидов или групп за пользование или владение блага.

Функции социальных конфликтов

Позитивные функции:

  • информация о социальной напряженности в обществе;
  • получение новой информации в ходе столкновения;
  • конфликт выполняет роль сплочения группы;
  • формирование новых форм поведения и ценностей;
  • снятие напряжённости.

Негативные функции:

  • формирование стрессовых ситуаций;
  • разрушение организации в обществе;

Причины социальных конфликтов: различия индивидов в обществе; противоположные интересы и мнения; разница в финансовом положении, объёмах власти; культуре; психологических особенностях (характер, темперамент); тип поведения.

Стадии конфликта

: возникновение конфликтной ситуации, конфликт, завершение конфликта.

Основные этапы конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается
одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой
конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия
и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями
подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение
настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального
противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том,
что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию,
переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т.
п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает,
что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные
ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют
о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных
интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может
быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение,
просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение,
решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта
прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после
фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз
пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т

д. При этом возможности разрешения
конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить
графически (рис. 2.3):

Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менеджера по его разрешению
отражены в табл. 2.3.

Соотношение фаз и этапов конфликта

Таблица 2.3

Фаза конфликта

Этап конфликта

Возможности разрешения конфликта (%)

Начальная фаза

Возникновение и развитие конфликтной ситуации;осознание конфликтной ситуации..

92%

Фаза подъема

Начало открытого конфликтного взаимодействия

46%

Пик конфликта

Развитие открытого конфликта

Менее 5%

Фаза спада

Около 20%

Цель игры. Развитие у студентов умения анализировать конфликт на основе уяснения
ими основных конфликтологических понятий; формирование навыков применения простейших
методов изучения и оценки конфликтных ситуаций.

Игровая ситуация. Руководство фирмы получило жалобу от одного из сотрудников*.

Генеральный директор фирмы назначает рабочую группу для изучения жалобы и выработки
предложений для принятия решения. Состав рабочей группы: менеджер по кадрам — руководитель;
специалист по связям с общественностью; юрист фирмы.

Разделы:Скорочтение — как читать быстрее |
Онлайн тренинги по скорочтению. Пошаговый курс для освоения навыка быстрого чтения |

Проговаривание слов и увеличение скорости чтения |
Угол зрения — возможность научиться читать зиг-загом |
Концентрация внимания — отключение посторонних шумов
Медикаментозные усилители — как повысить концентрирующую способность мозга |
Запоминание — Как читать, запоминать и не забывать |
Курс скорочтения — для самых занятых |
Статьи |
Книги и программы для скачивания |
Иностранный язык |
Развитие памяти |
Набор текстов десятью пальцами |
Медикаментозное улучшение мозгов |
Обратная связь

Примечания

Виды конфликтов

Классификация разновидностей конфликтов очень большая. Выделяют 8 признаков, по которым можно разделять их:

  1. По длительности: разовые, краткосрочные (ссора в семье), затяжные (например, длительный конфликт в супружеской паре), повторяющиеся (часто происходят, когда обе стороны регулярно высказывают свои претензии, но ничего не делают, чтобы разрешить проблемную ситуацию), долгосрочные (войны, революции).
  2. По объему: личные, групповые, межгрупповые, региональные, между народами.
  3. По источнику возникновения: субъективные, объективные и ложные. Деление условное, потому что большинство конфликтов является субъективным. Человеку кажется, что полно противоречий, хотя разрешить их можно всегда.
  4. По средствам конфликты делятся на насильственные и ненасильственные. Война – типичный пример насильственного конфликта. Тоже деление условное, потому что все конфликты основаны на разных формах насилия: экономической, психологической, физической и так далее.
  5. По форме:
  • Внутренние. Типичный пример – внутриличностный конфликт, когда человек не может принять решение, познакомиться с человеком противоположного пола или нет. С одной стороны, хочется, но с другой – страшно
  • Внешние. Конфликт между двумя разными людьми.
  • Антагонистичные. Конфликты, которые происходят между двумя абсолютными противоположностями.
  1. По результатам: прогрессивные и регрессивные. Первые – ведут к прогрессу, другие – приводят к разрушениям.
  2. По характеру развития: преднамеренные (создаются провокатором для достижения своих целей), спонтанные (например, когда дошкольники в детском саду отравились пищей), и родители к этому не были готовы.
  3. По сфере жизни: семейные, религиозные, экономические и так далее.

Конфликт между начальником и подчиненной

Это далеко не все виды конфликтов, выделяемые психологами, которые можно привести. В библиотеке есть множество книг по этой теме. Там описываются различные конфликты, начиная угнетением школьников их одноклассниками (буллинг), скандалами с родителями в подростковом периоде жизни и заканчивая столкновением интересов пожилого пациента с доктором.

Компоненты структуры конфликта

К структурным компонентам конфликта относятся:

  • Стороны (участники) конфликта;
  • Условия конфликта;
  • Предмет конфликта;
  • Действия участников конфликта;
  • Исход (результат) конфликта.

Стороны конфликта

Главные участники конфликта — противодействующие стороны, которых в конфликте минимум две. Зачастую в литературе именуются «противостоящими сторонами», изредка «конкурентами», «соперниками» или «противниками». Последнее относится к конфликтам, которые протекают в острой форме: взаимодействие сторон напоминает борьбу. Сторонами конфликта могут быть и отдельные индивиды, и социальные группы, организации, в том числе более масштабные социальные общности (государства, коалиции государств).

Для возникновения конфликта важными являются интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их индивидуальные особенности. Конфликтное взаимодействие берет свое начало с действия одного из участников, он на начальном этапе считается инициатором. Сторона, которая проявляет инициативу на всех этапах конфликта, называется активной, а другая пассивной. Для успешного разрешения конфликта необходим учет интересов всех участников конфликта, в том числе и тех, кто не принимал участие в конфликте, но чьи интересы так же могут быть затронуты. Они могут рассматриваться как косвенные участники данной конфликтной ситуации.

Условия конфликта

Условиями конфликта считаются факторы или обстоятельства, которые определяют его характеристики и возможность возникновения, иными словами, они состоят из условий возникновения и протекания конфликта.

Обычно под условиями возникновения понимают объективные особенности внешней ситуации, которые считаются существенными для возникновения конфликта. К условиям возникновения социальных конфликтов относятся, как правило, субъективные факторы, связанные с людьми. В ситуации межличностного конфликта необходимо рассматривать в общем характере отношений, который можно оценить в рамках кооперативного/конкурентного поведения, равенства/неравенства партнеров, их ориентации в решении задачи и во взаимоотношениях. Понимание того, что в словах или действиях сторон послужило причиной перехода взаимодействия в конфликтную форму — итог процесса выявления причины конфликта.

Причины, оказывающие влияние на развитие конфликта, относят к условиям его протекания.

Эти причины можно разделить на следующие группы:

  • Социокультурный контекст конфликта (включающий культурные нормы протекания и разрешения конфликтов),
  • Непосредственный ситуационный фон развития данной конфликтной ситуации (который может выступать как фактор ужесточения конфликта),
  • Наличие третьих сил, заинтересованных в смягчении или обострении конфликта.

Предмет конфликта

Предметом конфликта называют то, что становится объектом противоречащих друг другу или разнонаправленных интересов сторон. Являться предметом может как конкретный объект (материальный), конкретная возможность, так и нечто абстрактное, например, ценностное утверждение, которое несовместимо с мнением оппонента. Предмет конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта зачастую связан с целями противоборствующих сторон, но не все их цели в конфликте связаны с предметом конфликта.

Иногда выделяют отдельно объект конфликта. В таком случае предмет раскрывает характеристики объекта, которые стали причиной конфликта.

Действия участников конфликта

Действия участников образуют конфликтное взаимодействие, это основное содержание конфликта. Взаимосвязанность и взаимозависимость действий участников побуждают называть это взаимодействием. Рассмотрим классическое описание развития противоречия, принадлежащее Гегелю: «Действие начинается, собственно говоря, лишь тогда, когда выступила наружу противоположность, содержавшаяся в ситуации. Но так как сталкивающееся действие нарушает некоторую противостоящую сторону, то этим разладом оно вызывает против себя противоположную силу, на которую оно нападает, и вследствие этого с акцией непосредственно связана реакция»

Исход конфликта

Исход конфликта рассматривается как идеальный образ результата, на который направлены участники конфликта, который определяет направленность взаимодействия, регулирует итог. В конфликтном взаимодействии участники преследуют разные цели: связанные с воздействием друг на друга, предметом конфликта, «сохранением лица» и так далее. Зачастую они не полностью осознаются участниками, а тем более не формулируются словесно.

Причины возникновения конфликтов

Конфликтные ситуации провоцируют разные факторы, которые делят на группы:

  1. Личностные. Зависят от реакции человека на изменения, происходящие вокруг, способности общаться, вести диалог. Обычно конфликт склонны провоцировать эмоционально неустойчивые люди, не подготовленные к работе в коллективе. Когда не знают способов разрешения разногласий мирным путем, не могут расположить к себе, для них невозможно отражение эмоций собеседника;
  2. Социальные. Связаны с особенностями поведения, устоявшимися стандартами, принятыми нормами. Разногласия возникают при конфликте людей, принадлежащих к разным поколениям, несовместимости собеседников по характеру, темпераменту, следовании разным ценностям. Наличие лидера, который создает собственные задачи, противоречащие общим целям организации, может привести к негативным последствиям. Разлад в коллективе происходит даже при появлении нового сотрудника, если адаптация его затягивается;
  3. Объективные. Возникают, когда сталкиваются ценности людей, интересы. Проблемы могут быть реальными или выдуманными, существующими только в воображении. То есть человек предполагает наличие затруднения, накручивает себя на пустом месте, что бывает при отсутствии общения и нехватки информации;
  4. Организационные. Случаются в процессе профессиональной деятельности. Связаны с несоответствием сотрудника занимаемой должности, когда он не в состоянии справиться с обязанностями. Примером являются ситуации, провоцируемые руководителями, если они некорректно распределяют работу между подчиненными, не могут наладить между ними взаимосвязь, неправильно формируют задачи.

Перечисленными причинами провоцирующие конфликты факторы не ограничиваются. Знание мотива служит первым шагом на пути выхода из него

Важно определять вид конфликтов, носят они объективный или субъективный характер, чтобы понять тактику поведения и не привести к эмоциональному развитию напряженной фазы конфликта

лагоприятное завершение конфликтной ситуации

Конфликтные ситуации неизбежны как в жизни, так и в профессиональной среде

Не нужно избегать и уклоняться от них, важно наладить общение и знать последовательность этапов конфликта и пути выхода из них с минимальными потерями

Ли Якокка и шатия «Форд»

Ли присоединился к компании в 1946 году в качестве инженера-стажера, так-таки ему не потребовалось много времени, чтобы понять свое истинное ремесло в автомобильном бизнесе и вскоре он перешел в отдел маркетинга и продаж, идеже показал потрясающие результаты. Именно этот шаг положил (за)рождение блестящей карьере менеджера Ли Якокки и открыл монументальные успехи для Форда. После нескольких успешных инициатив, он начал двигаться по служебной лестнице и, в конечном счете, нашел свое истинное предназначение в разработке продукта.

В 1960 году, в возрасте тридцати шести планирование, он стал вице-президентом и генеральным менеджером самого важного подразделения компании Ford. Надо отдельно отметить одно из его гениальных предложений – автокредитование, как бы то ни было благодаря ему не только компания получила огромные планы на будущее, но и каждой семье представилась возможность приобрести автомобиль в сумма на три года, заплатив всего лишь 20 процентов в качестве первоначального взноса

Якокка сыграл ключевую ролька в разработке Ford Mustang, который был запущен в 1964 году и стал одним изо самых успешных проектов Ford Corporation.

Mustang – зримый и стильный спортивный автомобиль – стал знаковым для компании и самого Ли, которого часть называют «отцом Мустанга». Он установил достижение продаж за первый год и поместил фото своего создателя нате обложки Times и Newsweek.

В 1967 году Якокка назначен исполнительным вице-президентом, а 1970 годик приносит ему ярчайшую победу – он становится президентом компании.

Открытый период

Открытый период еще называют собственно конфликтом или конфликтным взаимодействием. Данный этап включает:

  • инцидент;
  • эскалацию конфликтной ситуации;
  • сбалансированное противодействие сторон;
  • завершение конфликта.

Определение 2

Инцидент – это первое столкновение конфликтующих сторон и попытка при помощи силы решить проблему в свою пользу.

Конфликт может завершиться на стадии инцидента, при условии, что ресурсов задействованных одной из сторон окажется достаточно для перевеса сил в свою пользу. Но чаще конфликт стремительно развивается далее, как непрекращающаяся последовательность конфликтных событий и инцидентов. Взаимные действия, создавая новые стимулы для дальнейших конфликтных действий, видоизменяют и усложняют начальную структуру конфликта.

Переговоры перетекают в борьбу, которая сильно накаляет эмоции, а они в свою очередь порождают ошибки восприятия и интенсификацию борьбы. Данный процесс называется эскалацией конфликта.

Определение 3

Эскалация конфликта — это резкая интенсификация борьбы оппонентов.

На данном этапе возможно вовлечение дополнительных участников в конфликт. Конфликтующие стороны стремятся усилить свои позиции, привлекая сильных сторонников. Это может спровоцировать расширение зоны конфликта.

На стадии сбалансированного противодействия стороны продолжают противодействовать, при этом интенсивность борьбы снижается. Стороны начинают осознавать, что продолжение конфликта не дает результата, но действия по достижению согласия на этом этапе еще не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от прямого конфликтного противодействия к поиску способов разрешения противоречия и прекращению конфликта. Завершение конфликта может выражаться в следующих формах:

  • разрешение,
  • устранение,
  • урегулирование,
  • затухание,
  • перерастание в другой конфликт.

Общественная деятельность

В мае 1982 года президент США Рональд Рейган предложил Ли Якокке возглавить совет директоров фонда по реставрации статуи Свободы. Ремонт был проведён в 1984—1986 годах.

1.2 Психологические компоненты конфликта

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп, государств или их сообществ.

Мотивы в конфликте — это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно, выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев скрывают их, предъявляя в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичных мотивов (рис. 2).

Базисным побудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности.
Они представляют собой состояния субъекта, создаваемые испытываемой оппонентом нуждой в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для его существования и развития, выступающих источником его активности
.

Потребности в безопасности, признании, идентичности, социальной принадлежности и т.п. присущи как отдельному индивиду, так и социальным группам, целым обществам и государствам. По мнению Д. Бертона,…только те организационные усилия, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности, могут принести подлинное завершение конфликта.

Рис. 2. Система устремлений оппонентов в конфликте

Анализ причин поведения сторон в конфликтах показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы.
Интересы оппонента представляют собой осознанные потребности, которые обеспечивают его направленность на объект конфликта и способствуют реализации его конфликтного поведения.

Близки к интересам оппонентов и ценности,
которые они могут отстаивать в конфликте. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждения, идеи, справедливость решения), ценности, выраженные в каком-то конкретном произведении культуры, а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, самооценка и т.п.).

Созданная с целью улучшения управления делами на производстве и в бизнесе «решетка менеджмента» была удачно интерпретирована для различения стратегий поведения в конфликте (рис. 3).

Рис. 3. Типология поведения оппонентов в конфликте

Соперничество
(конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Сотрудничество
(проблемно-решающая стратегия) позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны

Компромисс
предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон. Применение стратегии приспособление
(уступка) основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента

При избегании
(бездействии) участник находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них. Например, в значительной части конфликтов по вертикали в зависимости от изменения обстановки оппоненты меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чем руководители — 71% и 46% соответственно. Порой конфликт начинается с кооперативного поведения, однако при его неудаче вход пускается соперничество, которое может также оказаться неэффективным. Тогда вновь происходит обращение к сотрудничеству, что приводит к успешному разрешению конфликта.

Соперничество — наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов. Это и понятно. Собственно конфликт и заключается в противоборстве, подавлении оппонента. Поэтому личность или группа идут на конфликт, так как другими способами договориться с оппонентом не удается.

По этой причине тактические приемы соперничества более разнообразны, чем те, которые позволяют реализовать другие стратегии. Исторически сложилось так, что именно данные средства воздействия совершенствовались в большей мере, чем миротворческие. Обычно задача определялась таким образом — оппонент должен быть использован или нейтрализован (Макиавелли, Катарбинский и др.).

Работа в компании «Форд». Первые продажи

В 1946 году он оканчивает университет 
и начинает работать в «Форде» 
в качестве инженера-стажера. Он понял,
что любое дело, прежде всего, зависит
от людей и только во вторую очередь —
от чертежей, станков, деталей и финансов.
Его тянуло туда, где вершится настоящее
дело, — в маркетинг, в сбыт. Несмотря на
то, что компания затратила на его стажировку
деньги и время, его отпускают искать должность
менеджера по продажам в сбытовом подразделении
«Форда». В Нью-Йоркском округе по продажам,
куда он обращается, его не принимают на
работу. Но Ли Якокка не сдается и едет в другой сбытовой
округ, который находится в Честере. Управляющий
конторой, видя способности Ли Якокка, идет на риск и дает шанс молодому
и неопытному Ли Якокке. Ли Якокка получает должность менеджера
по продажам легковых автомобилей для
прокатных фирм. В его обязанности входили
переговоры с агентами по закупкам автомобилей.
Для Ли Якокка это оказалось нелегким делом.
Он был очень застенчивым и скованным,
и всегда, когда нужно было либо позвонить
клиенту, либо с ним встретиться, у него
буквально тряслись поджилки. Но Ли Якокка понял: чтобы добиться успехов в бизнесе,
а особенно в торговле, нужно научиться
продавать и стать настоящим продавцом. «Для овладения искусством
торговли требуются время и усилия. Необходимо
снова и снова практиковаться в этом искусстве,
пока оно не станет вашей второй натурой».
Некоторые полагают, что хорошим торговцем
необходимо родиться, что самому выработать
необходимые для этого качества нельзя.
Однако Ли Якокка не обладал для этого природным
талантом. Он упорно работал над собой,
много практиковался, и в конце концов
буквально выковал из себя настоящего
менеджера по продажам.

Как предотвращать конфликты

Если вы хорошо понимаете, что такое конфликт и как он возникает, вы сможете не допускать его во многих ситуациях. Существует большое количество техник, позволяющих смягчать обстановку. Мы рассмотрим несколько наиболее простых и в то же время эффективных:

1. Общее дело. Лучше всего данный способ работает с детскими конфликтами. Если дети в семье или группе начинают конфликтовать, их можно объединить, заняв интересным и увлекательным делом.

2. Развитие эмпатии

Важно уметь сопереживать другим людям. Это позволит лучше понимать мотивацию оппонента

Совершая поступок, который вам не понравился, другой человек наверняка тоже о чем-то думал, чего-то хотел. И нельзя считать это действие предосудительным только потому, что оно вошло в конфликт с вашими интересами.

3. Развитие уважения к другим личностям. Этот пункт перекликается с предыдущим. Нужно считаться с окружающими и понимать, что они наделены такими же правами.

4. Внимание на достоинства оппонента. Если больше думать о положительных чертах человека, с которым возникли противоречия, найти примирение будет гораздо проще

5. Социальные «поглаживания». Можно вместе поучаствовать в каком-то приятном расслабляющем мероприятии, например, сходить на пикник в одной компании. Именно поэтому начальство многих компаний поощряет и организует «корпоративы» – общение в приятной неформальной обстановке помогает сотрудникам сближаться и лучше понимать друг друга.

  • Управлять своими эмоциями и контролировать импульсы
  • Преодолевать сложные эмоциональные ситуации
  • Понимать чувства и мысли собеседника на более глубоком уровне
  • Общаться с вашим окружением более эффективно
  • Управлять конфликтами
  • Выстраивать гармоничные отношения

Онлайн-интенсив «Эффективное общение» будет особенно полезен:

  1. Предпринимателям, руководителям, топ-менеджерам;
  2. Тем, кто работает с клиентами, менеджерам среднего звена, фрилансерам;
  3. Всем, кто занимается воспитанием детей;
  4. Любому, кто хочет усовершенствовать свое общение с окружающими.

Обучение состоит из 4 блоков:

  1. Эмоции. Основы;
  2. Эмоциональная устойчивость и эмоциональная гибкость;
  3. Социальная эффективность;
  4. Построение гармоничных отношений.

Как проходит обучение:

  1. Смотрите видеолекции;
  2. Выполняете самостоятельные задания для закрепления материала;
  3. Участвуете в вебинарах и обсуждаете сложные моменты;
  4. Проходите тестирование по изученному материалу;
  5. Завершаете интенсив и получаете сертификат.

Проекты и идеи

Начать работу над постройкой конюшни следует с выбора проекта. Можно купить его, заказать специалистам, скачать готовый из интернета или разработать самостоятельно

Неважно, какой из вариантов вы выберете – в проекте должно быть отражено следующее:

  1. В конюшне должно быть удобно не только лошадям, но и конюхам.
  2. Обязательно должно быть 1-2 помещения для кормов, инвентаря, амуниции и прочих технических нужд.
  3. Минимальные размеры денника – 4 кв. м на животное, но его оптимальные размеры – 3 м длины и ширина от полутора метров и больше. Лошадь должна свободно поворачиваться в нем.
  4. Ширина прохода должна быть достаточной для того, чтобы можно было развернуть лошадь или поставить ее на развязки, то есть минимум 1,5 м.

  5. Чем выше потолки – тем лучше вентиляция. Оптимальной высотой считают 5м, при условии дополнительных приспособлений для вентилирования допустима высота в 3м.
  6. При прочих равных условиях конюшню ориентируют по длине в местности с холодным климатом с севера на юг, с мягким – с востока на запад.
  7. Лошади – стадные животные. Все денники должны находиться рядом, так, чтобы их обитатели могли видеть друг друга.
  8. Если лошадей несколько, но меньше 10, общепринятой является схема расположения денников в ряд вдоль прохода, если 10 и больше – денники располагают в 2 ряда.

Постконфликтный этап

  1. Частичное разрешение. Этапы социального конфликта завершаются на этой относительно мирной стадии. Данное состояние характеризуется сохранением эмоциональной напряженности, переговоры происходят в атмосфере обоюдного высказывания претензий. На этом этапе противостояния часто возникает постконфликтный синдром, который чреват развитием нового спора.
  2. Нормализация, или полное разрешение конфликта. Эта фаза характеризуется полным устранением негативных установок и выходом на новый уровень конструктивного взаимодействия. Этапы управления конфликтом на данной стадии полностью завершаются. Стороны восстанавливают отношения и начинают продуктивную совместную деятельность.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector